Тематичний напрям 3

Тематичний напрям 3.

Трудове право; право соціального забезпечення

 

Шишман Дарина Михайлівна,

студентка Національного університету

«Юридичної академії України ім. Я. Мудрого»

 

УДК 349.222.1

 

ОКРЕМІ ПИТАННЯ УКЛАДЕННЯ КОЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРУ

 

Статтю присвячено аналізу окремих проблемних питань укладення колективного договору. В процесі дослідження проаналізовано думки науковців та викладено низку пропозицій щодо вдосконалення чинного законодавства України про працю, спираючись на світовий досвід і не залишаючи поза увагою реальну ситуацію, яка має місце сьогодні в нашій країні.

Статья посвящена анализу отдельных проблемных вопросов заключения коллективного договора. В процессе изучения проанализировано мнения ученых и отображено ряд позиций касающихся усовершенствования действующего законодательства Украины о труде, основываясь на мировом опыте и не оставляя без внимания реальную ситуацию, которая имеет место  сегодня в нашей стране.

This article analyzes some issues of collective agreement. In the research process analyzed opinions of scientists and presented a number of proposals to improve the current labor laws of Ukraine, drawing on international experience and doesn’t leaving aside the reality that exist in our country today.

 

Постановка проблеми. Колективний договір є важливою формою соціального партнерства, роль і значення якого актуалізується в умовах розвитку демократичного суспільства. Однак цей інститут трудового права не використовує всі свої потенційні можливості і на практиці є досить формальним документом, який мало що дає працівникам.  Зважаючи на його значущість, слід вирішити та детально врегулювати питань, що стосуються порядку його укладення, а також визначити прав і обов’язків кожної зі сторін в цьому процесі.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослідженням цього питання займалися О. І. Лосиця, Ю. С. Даниліна, І. В. Лазор, С.М. Прилипко, О.М. Ярошенко, Ю.П. Орловський Л. С. Таль.

Невирішені раніше частини загальної проблеми, яким присвячується дана стаття. В даній статті безпосередньо аналізуються питання стосовно добровільності чи обов’язковості укладення колективних договорів, приділено увагу порядку ведення переговорів між сторонами, а також порядку отримання інформації, необхідної для укладення договору.

Мета статті. Статтю присвячено вивченню та аналізу правових засад порядку укладення колективних договорів, а також виявленню недоліків в чинному законодавстві, яке регулює дане питання.

Правове регулювання праці завжди здійснювалося шляхом вирішення двох проблем – виробничої й соціальної. Актуальною була і є необхідність погодження інтересів роботодавця й працівника. При цьому необхідно враховувати, що процес становлення демократичної держави потребує не визначення пріоритету якихось одних інтересів, а, навпаки, погодження інтересів кожної зі сторін. Тільки взаємне задоволення інтересів працівника й роботодавця забезпечуватиме ефективне регулювання праці в ринкових умовах. Засобом, за допомогою якого можна врегулювати ці питання, є саме колективний договір.

Існування колективного договору об'єктивно обумовлене наявністю соціальних, економічних і правових передумов. Соціальний чинник створюють соціально-трудові відносини, що виникають із застосування громадянами своєї здатності до продуктивної праці. В умовах суспільного виробництва виникають внутрішньо колективні відносини, для регулювання яких використовуються методи регламентації окремих питань шляхом узгодження, прийняття системи локальних актів, серед яких найважливіша роль належить колективному договору.

В економічному плані правомірність і необхідність існування колективних договорів обумовлена господарською самостійністю підприємств, наявністю різноманітних форм власності, використанням найманої праці та існуванням об'єктивних розбіжностей між інтересами власників та найманих працівників.

До юридичних передумов існування колективного договору слід віднести правосуб'єктність його сторін. [5, c. 99].

Слід зауважити, що національне законодавство не дає визначення колективному договору. Розглядаючи його сутність слід, виходити зі змісту статті 1 Закону України «Про колективні договори і угоди» (далі - Закон). Ця стаття встановлює: «Колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців». [2]

Таким чином, ми бачимо, що досить чітко встановлено цільову спрямованість даного договору. Особливу увагу слід звернути на те, що колективний  договір визнаний законодавцем засобом досягнення балансу інтересів працівників і роботодавця, що має особливе значення для ефективного розвитку виробництва в умовах ринку і забезпечення стабільності у суспільстві.

Ряд науковців вважають, що для того, щоб колективний договір дійсно забезпечував досягнення балансу інтересів працівників і роботодавця, прийняття його сторонами певних зобов'язань у сфері регулювання найманої праці повинно носити добровільний характер.  З етимології слова «договір» у його юридичному значенні випливає, що договір – це угода двох або більше сторін про встановлення, зміну або припинення певних прав та обов'язків. [11, с.76].

Однак на законодавчому рівні немає однозначної відповіді на питання про обов'язковість укладання колективного договору на всіх підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Використання законодавцем в Законі терміну «укладається» не дає однозначну відповідь на питання: «може укладатися» чи «має укладатися».

Слід зазначити, що аналізуючи ст. 2 Закону велика кількість тлумачників робить висновок про те, що у випадку використання найманої праці, незалежно від кількості працюючих на підприємстві, в установі, організації, укладення колективного договору є саме обов’язком. 

У той же час  Законом встановлено, що  виступити з ініціативою щодо укладення колдоговору на підприємстві є саме правом будь-якої сторони колективного договору. Чинне в Україні законодавство не покладає на жодну зі сторін колективного договору обов’язку виступити з ініціативою його укладення при відсутності такої ініціативи з боку іншої сторони. Крім того законодавство не передбачає відповідальності підприємства або його посадових осіб за не укладання колективного договору. [5, c. 102].

Актуальність локального регулювання найманої праці активно відстоюється у сучасній вітчизняній правовій науці. У зв’язку з цим поняття колективного договору розглядається, насамперед, з позиції його нормативної природи. Так, на думку С.М. Прилипка, О.М. Ярошенка, колективний договір – це локальний нормативно-правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та виробничі відносини між роботодавцем та працівниками підприємства, установи, організації [7, с.199]. Схоже поняття колективного договору пропонує Ю.П. Орловський: «Колективний договір – правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини і що укладається працівниками організації, філії, представництва з роботодавцем» [12, с.155].

Однак, не слід забувати, що на початку XX-го століття відомий російський учений Л.С. Таль наполягав на договірній природі колективного договору. Він розглядав його як різновид цивільно-правового правочину, що характеризується такими ознаками: а) одна чи обидві сторони договору є колективом; б) ними визначаються умови майбутніх індивідуальних робочих договорів; в) ці умови встановлюються евентуально, тобто на випадок укладення робочих договорів [4, с.99].

Як видно, визнаючи те, що колективний договір створює певне правове поле для укладення майбутніх трудових договорів, Л.С. Таль все ж робив акцент на його зобов'язально-договірної природі.

Розглядаючи це питання, слід звернути увагу на думку міжнародної спільноти. Так, Конвенцією Міжнародної організації праці N 98 “Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів" (стаття 4), яка ратифікована Україною, та Рекомендацією МОП N 91 «Про колективні договори» від 06.06.1951 (розділ II, п. 2) передбачено укладення колективного договору на добровільних засадах. 

Але якщо проаналізувати реалії сьогодення, які мають місце в нашій країні, найманим працівникам важко (практично неможливо) домовлятися з роботодавцями, бо останнім колективні договори стають просто не потрібними. Працівники через страх втратити роботу остерігаються відкрито висувати свої вимоги. Але навіть якщо вони й зважаться на такий крок, то навряд чи дочекаються від роботодавців якихось поступок. За постійної загрози безробіття бажаючих працювати на будь-яких умовах, аби отримати хоч якусь заробітну плату, більше ніж досить. Тому нині ні про яку реальну рівновагу сил найманих працівників і роботодавців в Україні не йдеться, як не йдеться й про соціальне партнерство у тому його вигляді, в якому воно існує в розвинутих країнах. [6, c. 189] У більшості з цих країн розуміють, що для виходу з кризового стану соціальні питання економічної політики мають вирішуватися через діалог, консультації та переговори підприємців, органів виконавчої влади, профспілок.

Зауважимо, що усвідомленість реального значення колективних договорів на сучасному етапі обов'язково приводить до висновку про зацікавленість в їхньому укладенні не тільки найманих працівників, а й власників. Адже колективні договори виступають не тільки як засіб захисту соціально-економічних інтересів трудящих, а й як гальмо протистоянню, тобто боротьби між працею і капіталом, обмежуючи її або, навіть, підкоряючи її інтересам підприємців. Останні одержують певні вигоди від укладення колективних договорів – стабілізується  виробничий процес, збільшуються прибутки. Тому укладення договору можна розглядати як досягнення соціального перемир'я на певний строк в боротьбі, що продовжується [6, с. 189].

Переговорний процес не може не бути неконфліктним. Коли сторонам вдається домовитися, така домовленість, відповідно, має компромісний характер. Досягти ж компромісу можна лише за умови відносної рівності сторін. Саме по собі ведення переговорів і укладання колективного договору не знімає суперечностей між інтересами власників капіталу і найманих працівників. Разом з тим соціальне партнерство, виражене в тому числі й в укладеному на підприємстві колективному договорі, є умовою політичної стабільності і соціального примирення в суспільстві.

Біда в тому, що за змістом процеси, які розвиваються сьогодні в Україні під гаслом соціального партнерства, істотно відрізняються від тих, що декларуються. По суті це лише зовнішня сторона соціального партнерства. Для того щоб договірна практика регулювання соціально-трудових відносин між найманими працівниками та власниками підприємств справді розвивалася в Україні, недостатньо одних намірів профспілок, наявності відповідної правової бази та зацікавленості держави. Соціальне партнерство як особливий механізм регулювання соціально-трудових відносин передбачає наявність рівних за вагомістю сторін у сенсі можливостей протистояти іншій стороні у випадку виникнення конфлікту чи узгодження інтересів. А це вже проблеми становлення та функціонування громадянського суспільства. [6, с. 190].

З огляду на вище сказане, вважається більш за доцільне закріпити обов’язковість укладення колективного договору, так як сьогодні, на жаль, не існує рівності між роботодавцями та працівниками, яка має місце в більш розвинутих країнах, де відповідно питання укладення чи не укладення колективного договору вирішується на добровільних засадах.

Чинне законодавство передбачає, що на новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однією із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, якщо не передбачено його реєстрацію. Але в той же час закон не покладає обов’язку ініціювання укладення укладеного договору на жодну зі сторін  і, відповідно, не містить ніякої відповідальності за бездіяльність.

Слід зазначити, що відповідно до ст. 141 КЗпП України на власника або уповноваженого ним органа покладається обов’язок правильної організації праці працівників, створення умов для зростання продуктивності праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. З огляду на це, вважаю більш за доцільне зобов’язати до укладення колективного договору саме роботодавця.

Такий підхід виправдовує мету укладення колективного договору – соціальний захист прав працівників, сприяння покращенню умов праці, завоювання соціально-економічних переваг і розширення їх прав. Обов’язковість укладення колективного договору посилить його значення і надасть можливість стати колективному договору міні-кодексом підприємства. [1, с. 156].

Однак, для створення концепції колективного договору в сучасних ринкових умовах необхідно, щоб договірна природа колективного договору також отримала визнання та активний розвиток.

Закон має закріпити дефініцію колективного договору, в якій буде чітко відображена подвійна правова природа колективного договору як джерела трудового права.

Такий правовий підхід буде спрямований на якісне вдосконалення правового регулювання колективно-договірних відносин, оскільки дозволить розробити адекватні умовам ринкової економіки принципи укладання та реалізації колективного договору, гарантії забезпечення виконання зобов'язань за колективним договором тощо. [4, с. 101]

Хотілось би також звернути увагу і на питання, які виникають під час ведення колективних переговорів. Проблеми, які виникають на даному етапі укладення колективного договору досить часто сторонами не вирішуються в силу відсутності досвіду ведення переговорів, а деякі – через недосконалість законодавства. Відомі випадки, коли колективні переговори щодо укладення такого договору на великих підприємствах тривали понад шість місяців.

Сторонам переговорів відповідно до Закону надані широкі повноваження по встановленню процедури їх ведення. Згідно з Рекомендацією МОП № 91 «Про колективні договори» (1951) процедура розробки, укладання, перегляду, поновлення колективних договорів встановлюється угодою між сторонами, що приймають участь, або законодавством. В Україні основними елементами процедури є права й обов'язки сторін, строки, стадії переговорів. При цьому сторонам надані права по визначенню порядку ведення переговорів, складу робочої та примирної комісій, вибору посередників для врегулювання розбіжностей. Вони самостійно встановлюють коло питань, що підлягає обговоренню. Всі ці повноваження спеціально зазначені в Законі, тут же містяться побічні вказівки на можливість врегулювання тих чи інших елементів процедури переговорів їх учасниками. [6, c. 187].

Узагальнення практики укладення колективних договорів дозволяє сформулювати деякі пропозиції щодо скорочення строків переговорів та досягнення мети – укладення названого договору.

Перш за все, сторонам переговорів доцільно на одному з перших засідань розробити регламент проведення переговорів з чітким визначенням строків кожного етапу. До тексту регламенту слід включити положення про можливість або неможливість внесення виправлень в узгоджені пункти колективного договору та обмежити цю можливість певною кількістю виправлень. [6, c. 188]

Крім цього, з метою врегулювання розбіжностей сторін без використання таких методів впливу, як страйки, пікетування, мітинги тощо в регламенті можна передбачити запрошення посередника, який обирається сторонами та закріпити обов'язковість використання його рекомендацій.

Слід зазначити, що учасники переговорів мають право на одержання від сторін інформації, необхідної для ведення колективних переговорів, а сторони зобов'язані надавати таку інформацію відповідно до ст. 10 Закону. Але у деяких випадках процес укладення колективного договору ускладнюється відсутністю необхідної інформації з питань діяльності підприємства (адже навіть у не кризовий період таку інформацію роботодавці не завжди надавали за першою вимогою, а в період кризи економічні показники роботи підприємств отримати ще складніше). Тому для удосконалення процедури укладення колективних договорів на підприємствах доцільно було б прийняти підзаконний нормативний акт з питань, що стосуються забезпечення учасників переговорів інформацією для укладення договорів, в якому визначити обсяг цієї інформації, порядок і строки її надання, умови ознайомлення з відомостями, що являють собою державну або комерційну таємницю.

Такий підхід являв би собою практичне втілення в українське законодавство і правозастосовну практику Рекомендації МОП № 163 «Про сприяння колективним переговорам» (1981), яка передбачає необхідність надання інформації про соціально-економічне становище виробничого підрозділу, в рамках якого ведуться переговори, і підприємства в цілому. [6, c. 188].

Підписаний сторонами колективний договір підлягає повідомній реєстрації в місцевих органах державної виконавчої влади та органах місцевого самоврядування відповідно до Порядку повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13 лютого 2013 р. № 115. Як зазначено в цьому Порядку, повідомна реєстрація проводиться з метою забезпечення можливості  врахування їх умов під час розгляду трудових спорів, що можуть виникнути за результатами виконання таких угод (договорів) уповноваженими на те органами, а також засвідчує автентичність примірників і копій, поданих на реєстрацію.

Реєстрація проводиться протягом 14 днів з дня надходження колективного договору до реєструючого органу. Не пізніше наступного дня після реєстрації примірники колективного договору повертаються сторонам, що його підписали і подали на реєстрацію. Копія договору зберігається в  реєструючому органі. [10].

Місцеві органи державної виконавчої влади або органи місцевого самоврядування, що реєструють колективні договори, не можуть вимагати від сторін цього договору внесення до нього змін або відмовити в його реєстрації, за винятком єдиного випадку, коли подані на реєстрацію примірники і копія колективного договору не є автентичними. Вони також не можуть відмовити в реєстрації у випадку, якщо колективний договір не відповідає вимогам чинного законодавства. Навіть не зважаючи на те, що в КЗпП України встановлено, що умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством і угодами, є недійсними, було б доцільним заборонити реєстрацію договорів, які не відповідають чинному законодавству.

Висновки з цього дослідження і перспективи подальших розвідок у даному напрямку. Ми дослідили та проаналізували окремі проблемні питання, які виникають на шляху укладення такого акту соціального партнерства як колективний договір. В процесі дослідження було проаналізовано думки різних науковців з приводу цих питань та запропоновані шляхи їх вирішення.

Метою суспільства, яке прагне досягти високої продуктивності праці, є досягнення рівноваги між інтересами роботодавця та найманими працівниками. Найважливішою задачею, яку для цього треба вирішити, є досягнення такого рівня правосвідомості обох сторін, який би спонукав їх свідомо і добровільно проявляти ініціативу на укладення колективних договорів, а також йти на компроміс при  його укладенні.

Зважаючи на це, правове регулювання колективного договору повинно бути адекватним сучасним умовам. При цьому законодавчі норми повинні закріплювати не стільки ідеї, які б мали можливість втілитися у життя в розвинутих демократичних країнах, а норми, що могли б покращити ситуацію зважаючи на практику, яка складається на сьогоднішньому етапі розвитку нашого суспільства.

 

Список використаної літератури:

1. Даниліна Ю. С. окремі питання укладення колективного договору в Україні // nbuv.gov.ua/Portal/soc_gum/…/index.htm

2. Кодекс законів про працю // Відомості Верховної Ради УРСР від 17.12.1971 / Додаток до № 50 /

3. Конституція України: Закон  від 28.06.1996 // Відомості Верховної Ради. – 1996. - №30. – Ст. 141.

4. Лазор І. В. Поняття і правова природа колективного договору // Актуальні проблеми права: теорія і практика. – 2012. - № 25.

5. Лосиця І. О. Правові засади укладення колективних договорів // Вчені записки Таврійський національного університету ім. В. І. Вернадського. Серія «Юридичні науки». Том 21 (60). – 2008. -  № 1.

6. Лосиця І. О. Щодо окремих питань укладення колективних договорів // Вчені записки Таврійський національного університету ім. В. І. Вернадського. Серія «Юридичні науки». Том 22 (61). – 2009. - № 2.

7. Прилипо С. М., Ярошенко О. М. Трудове право України: Підручник / С. М. Прилипко, О. М. Ярошенко. – Харків: Вид-во «ФІНН», 2009. – 728 с. 

8. Про колективні договори: Рекомендація МОП № 91, 1951 р. // Конвенції та рекомендації, ухвалені МОП (1919-1964): В 2-х т. – Женева: Міжнародне бюро праці. – Т.1. – с. 545-546.

9. Про колективні договори і угоди: Закон від 01.07.1993 // Відомості Верховної Ради. – 1993. - №36. – Ст. 361.

10. Про порядок повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів: Порядок затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 13.02.2013 // Урядовий кур’єр від 28.02.2013. - № 40.

11. Румянцев О. Г., Додонов В. Н. Юридический энциклопедический словарь / О. Г. Румянцев, В. Н. Додонов. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 384 с.

12. Словарь по трудовому праву / отв. ред. проф. Ю. П. Орловський. – М.: Изд-во БЕК, 1998. – 600с.